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燕双鹰第四部怀才不遇—考研二战失败就难找工作-今石说

怀才不遇—考研二战失败就难找工作-今石说

二战失败找工作不易,就企业招聘的一种成本费用思考
我们都知道考研如果失败,就会错过秋招,而只能面对学校的春招,最后我们也就基本认定了一个结论,就是想找到一个好工作不容易了。而对于考研二战失败的话,那就是应届生不是,春招也没有的尴尬境地,其中难处更是。
记得以前与一好友谈到古代的失意之人,他评论道:今天不可能存在怀才不遇的人。陈硕嵩当时我是对此保留态度,而未与之争论,只是留诸心中。现在想来吧,要是真的到了没有怀才不遇的时刻,也就到了取人制度完美的时候,制度的完美有道昏君,意味着历史的终结,我们在完美的制度下孙健康,还有什么追求呢。国父孙中山遗愿“人尽其才”,其实这四个字就如同“民主”、“自由”等一般,可言而终不可尽得。
考研失败,而后工作难找,先不论这个人才能是否非常的突出,就如今大学批量生产而言,至少不得大大弱于同龄同届学生邱钟惠,而这样说来,他们工作的难找,某种意义就是怀才不遇。
找工作,无非社会招聘与学校招聘,而对于二战失败,出校园大半年的人,更多被纳入社会招聘这一渠道了达人秀安澜。但是社会招聘的话,更多的在于工作经验保剑峰,工作经验的长久直接决定了是否录用,至于所谓的潜力、可塑造性等,那都是空空的标准而已。
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为何社会招聘的取向会如此呢奥达文景观园?原因太多了混沌轮回诀,大概有如下几种。首先,现在民营企业的人才流失率非常之高,据Linkin2014年关于中国职员在职时间报告,平均时间为两年多,相比美国低去了两年多时间,其中报告还包括了国企等流动性较低的企业的。于是在这种高流失的情况下,一般企业,特别是民营企业更加倾向于招纳具有丰富经验的,这样的话,可以节约培训、生疏—学习—熟练等等一系列成本,至于你做多久吴华静,那就不管了。观察身边的人,发现一个在互联网做运营的朋友,更是一年多跳槽三次之多。
其次,工作经验是一种相对容易考核的东西,至于所谓的潜力、可塑性这些极具价值的东西,由于考核的难度,以及未来这个人发展的轨迹等等,都是一件需要巨大成本投入的东西。但是这种费用,在今天人力资源专业化与普遍化的情况下,这种招聘制度是不足以将这些费用降下来的。就招工而言,招取一个具有两三年工作经验的人,他的以往业绩是比较容易审视的,而一个小白的潜力、可塑性,首先就不容易审视金牌师姐,具有定性而非定量的成分;其次就是发现了、认可了这个人的潜力,还面临着挖掘潜力的投入;最后具有潜力的人在未来发展中可能遭遇某些事情,以至于走偏道路,也或者招聘者错认了那个人的潜力张敬利,这些对招聘者以及公司来说,都具有极大的风险的。
对于这个,联想的创始人柳传志曾经有过如此经历,当年柳传志发现了孙宏斌颇具潜力,并想将他培养为接班人,为此,对他花了各种投入,就是孙宏斌那带有山西口音的普通话,柳传志都天天将孙叫到办公室来监督练习矫正其发音,但是最后孙的走向偏离了柳传志的设定,柳传志最后将他送入了监狱。至于柳传志看走眼没,就今天孙宏斌的事业发展与能力展示来说,独具慧眼,孙宏斌出狱后在地产界风生水起。但是这也看出了,对于潜力、可塑性这些东西的选择,相比工作经验,承担的成本与风险是极大的。
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社会招聘要有经验的,但是为什么校园招聘却可以接受无经验的学生呢?其实这里的原因就简单多了。首先,人总有个生老病死、总有个跳槽什么的,就是再具潜力、再人性化的企业,都会面临这些事情,而对一些走上正轨的企业妖女莫逃,特别是大型或者精细的企业,他们要储备职员;其次,储备职员,相对来说江洋八子,也是节约成本的一种做法。
例如美的每年校园招聘上千人,在培训上可以实现批量化,节约培训成本,一次性的;另外几年下来,走掉一堆人,而后慢慢再十几年后,于其中可以淘出他日的公司管理人。在公司管理上宽仁亲王,特别是大公司,都讲究自家培养的管理人更加利于公司发展,而空降往往面临着大大小小的问题,柯林斯对此也有过统计研究。这样的话,一家大型公司为了长远发展中国大虎头蜂,挑选几个他日的管理人,一次性的招聘、一次性的培训,投点钱,而后得到一系列的收益刘万鑫,还是可以做做的安德烈金。如果将一次性的招聘马宁宁微博,改为今天招几个,明天几个,培训也如此,那么这的话,成本就大大提升了。对于那些介于中等规模的企业,基本就会放弃这一途径的。
一个考研二战没有多少实际工作经验的人,在校招错过,面临社会招聘,又由于经验而不遇,如此种种,以至于我们都有一个观念,考研失败、工作难找快装越狱助手,二战失败、工作几无。

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